相信小伙伴们在招聘网站上经常能看到的一个岗位，一定是“客服岗”。想必大家一定有疑问，为什么客户联络中心总在招人呢？

高密度、高流动、低稳定一直是客户联络中心人员管理的特点，特别是业务拓展时期，我们需要根据甲方要求，进行大量人员招聘，再进行培训，与员工磨合，这时候人员流动性之大显得尤其明显。

对于企业来说，“人”是最核心的资源。客户联络中心有什么样的座席，直接决定该客户联络中心的服务品质。客户联络中心管理人员一方面希望招聘在线素质较高、思维够灵活的座席，另一方面希望能够留住长期服务的优秀座席。但客服类的工作，又因工作枯燥容易厌倦、职业前景黯淡、负面情绪积压形成客户联络中心流失率较高的三大主因。

越是专业的客户联络中心，也越能平衡好品牌口碑和人员流动，鸿联九五作为一家专注于通讯领域企业服务和整体解决方案的供应商，拥有27年之久的企业服务经验沉淀，为千万家企业打造出符合企业发展要求、全方位赋能企业客户运营的客户联络中心。鸿联九五从“选对人、育成才、促留人”三个方面，解决客户联络中心人员管理难题。

01制定合适的人员招聘标准

招聘工作是整个客户联络中心人力资源管理工作的基础，因此，从招聘开始就把握好源头这一关，通过一定的选拔方式，挑选和聘用合适呼叫中心业务需求的人员，不仅考虑到人员是否满足企业近期发展需要，同时还需要为企业长远规划做考量。从而为今后的人力流动成本减轻负担。鸿联九五还与多家院校达成合作，打造专属鸿联定制班，形成产业链式人力资源合作，在保证人才高标准输送的同时，帮助解决当地生源就业压力，促进地方人才留存。

02及时和针对性的辅导培训

新入职的客户联络中心人员，一般会感动工作压力较大，对于提升工作技巧和能力的渴求大于物质条件的追求。因此，在此基础上，需要的不仅仅是普遍的基础知识，更需要有针对个人的、有计划性的业务辅导。鸿联为员工定制全成长周期的培训学习，并坚持帮助员工树立科学就业观、处世观和价值观，避免新人在心理上形成“三好”：好大喜功、好逸恶劳、好高鹜远；老人在心理上戒“三不”：不求上进、漠不关心、力不从心，剔除负面工作态度，引导员工产生更多积极情绪。针对一些投诉岗位，容易受到工作内容情绪积压，鸿联也提供专门的心理疏导，基层管理员时刻关注员工状况，最及时给与帮助。

03晋升制度和企业文化的熏陶

针对半年以上的坐席来说，企业能够提供成长和锻炼的机会会成为座席关注的另一重点。鸿联九五针对员工打造了完整的职业发展规划，职位拓展、轮岗计划、激励制度、提升和淘汰机制都贯穿整个员工成长周期。也因此，鸿联拥有着许多工作年限很高的员工，和充足的后备管理人员。